بررسی رابطه سرمایه فرهنگی و اجتماعی با توانمند سازی کارکنان روابط عمومی

دکتر عباسعلی قیومی[1]

بهاره سادات میرجعفری[2]

معصومه نادری شهمیرزادی[3]

چکیده  

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)-  مقاله حاضر در جستجوی آن است که با سنجش مفاهیم سرمایه فرهنگی وسرمایه اجتماعی و بررسی رابطه آن با توانمند سازی کارکنان روابط عمومی، راهکارهایی برای بالندگی کارکنان این حوزه ارائه نماید.

دفاتر روابط عمومی همواره دستخوش تغییرات ناشی از محیط درون و بیرون از سازمان قرار می گیرند. ازنظر بیرونی ، رقابت شدید درسطح جهانی ، تغییرات سریع باورنکردنی و از جنبه درونی ، منابع انسانی و کارکنان، دچار مسائل و مشکلات در محیط کار می شوند. کارکنان احساس می کنند که با آنها صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده اند و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و بطور مداوم قواعد بازی را تغییرمی دهد.

مفهوم سرمایه اجتماعی و فرهنگی ، به عنوان منبعی که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع برای رسیدن به نتایج مطلوب آن را به کار می گیرند، قلمداد می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی، میراث روابط اجتماعی اند و کنش جمعی را تسهیل می‌کنند و سرمایه فرهنگی هم مجموعه ای از باورها و معلومات و اطلاعات و امتیازات و   ... است که هر فرد برای عضویت در طبقه ای در جامعه به ان نیاز دارد. بر اساس دیدگاه پیر بوردیو سرمایه فرهنگی دارای سه بعد است .بعد فردی و ذهنی ، بعد عینی و بعد نهادی و ضابطه ای و هفت بعد توانمند سازی از نظر پیترز عبارت است از: اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت . و سرمایه اجتماعی شامل : آگاهی ،اعتماد ، مشارکت و انسجام و همبستگی می باشد.  .

این پژوهش که جامعه آماری آن کارکنان روابط عمومی واحدهای مستقر در منطقه هشت دانشگاه آزاد اسلامی می باشد،از لحاظ روش ، همبستگی و از نظر هدف کاربردی است و در تکمیل مبانی نظری از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب و مقالات و پایان نامه ها استفاده شده است .

برای بررسی روابط بین این مولفه ها از ضرایب همبستگی و روش هایی چون واریانس و رگرسیون  استفاده    گردیده است و نتایج بدست آمده به خوبی میزان ارتباط متقابل بین مولفه های دو متغیر را نشان می دهد.

 بررسی های انجام شده نشان داد که  بسیاری از مولفه های سرمایه فرهنگی مانند بعد فردی ، ذهنی و درونی و بعد نهادی از یک طرف و بعد اعتماد در سرمایه اجتماعی از بین سایر مولفه ها نقش بسیار مهم و موثری در توانمند سازی دارند به صورتی که  مولفه و بعد فردی و ذهنی سرمایه فرهنگی ارتباط بسیار زیاد و مستقیمی در نوع تصمیم گیری های کارکنان ، خلاقیت ، دانش و مهارت آنان دارد و همچنین بعد اعتماد سرمایه اجتماعی تاثیر بسیار زیادی بر اختیارات ، تفویض آن و نیز پذیرش مسئولیت ها دانسته و می توان نتیجه گرفت مولفه های دیگر سرمایه فرهنگی و اجتماعی  نیز تاثیرات خود را در توانمند نمودن کارکنان دارند .

کلید واژگان: سرمایه فرهنگی – سرمایه اجتماعی – توانمند سازی کارکنان روابط عمومی

مقدمه

امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمانها، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و توانا و مشارکتی است و فاصله میان جوامع، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری، بنابراین دانایی و کیفیت منابع و نیروهای انسانی به عنوان مهمترین، باارزش ترین و گرانمایه‌ترین سرمایه و منبع یک سازمان، نقش عمده‌ای را در توسعه پایدار جامعه دارند. دراکر(1999) با مطالعه دو قرن بیستم و بیست و یکم مطرح می‌کند که قرن بیستم، قرن        بهره وری نیروی انسانی بوده است ولی قرن حاضر دوره کارهای دانشی خواهد بود.

محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکارو مشارکتی می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.

توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای هدفهای سازمانی است. توانمندسازی، فرایندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مواردی است که در این نوشتار به آنها پرداخته شده است.

توانمندسازی

توانمندسازی فرایندی است که افراد جــامعه از راه آن، از نیازها و خواسته‌های خود آگــاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای برطرف کردن آن نیازها به دست می‌آورند و براساس آن از تـــوانایی لازم برای تحقق هدفــهای خود برخـوردار می‌شوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته‌های خود را بدهد (‌شادی طلب، 1381: 54 )

توانمندسازی، فرایند پیوسته‌ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از تـوانایی‌ها و قابلیتها، برای رسیدن به هدفهای خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدفهای مورد نظر دست یابند (فرخی،1376: 76.)

سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت .

محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد.

توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است (ERSTAD,1997:135).

بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند؛ توأم با کارایی و اثربخشی.

 انواع توانمندسازی

1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می‌توانند برای پرسشها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم‌هایش مسئول و پاسخگو باشد.

2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می‌شوند برنامه‌های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را برعهده دارند. در این مرحله، مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد.

فرایند توانمندسازی

امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرایند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرایند توانمندسازی، در سه مرحله مطرح است:

1.ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می‌شود.

2.استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.

3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروههای خودگردان: گروههای خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها برعهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروهها از راه گذراندن دوره‌های آموزشی قادرند مهارتهای لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروههای خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی‌کنند، مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد.

عملکرد گروههای خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروهها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد.

نظریه های توانمندسازی

دیدگاههای موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی، عبارتند از:

الف: دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیتها و وظایف می داند (Foy,1997).

ب: دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرایند توانمندسازی را پیچیده و چندبعدی می‌داند. صاحبنظران و تئوریسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیریهای شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگیهای سازمان و اقدامهای مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمند سازی منابع انسانی‌اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در برگیرنده ادراکها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است. برای مثال توماس و ولتهوس، توانمندسازی را فرایند افزایش انگیزش درونی نیروهای انسانی نسبت به شرح وظایف محول شده می‌دانند که در مجموعه ای از چهار حوزه شناختی، یعنی: مؤثر بودن و داشتن کنترل بر نتایج فعالیتها، شایستگی یعنی باور داشتن به توانایی به توانائی‌های شخصی برای ادای وظایف به گونه موفقیت آمیز، معنی‌داری یعنی ارزش قائل شدن برای هدفهای کاری بر اساس ایده آلها و استانداردهای فردی و درنهایت حوزه حق انتخاب، یعنی داشتن آزادی عمل در امور محول شده، متجلی می شوند (Thomas & velthouse,1990).

عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان

بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می‌شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبکهای مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارتهای لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم‌های پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری.

در نقطه مقابل عوامل مهم توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانها عبارتند از:

1. مشخص بودن هدفها، مسئولیتها و اختیارها در سازمان،

2. غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان،

3.روحیه‌ها و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل، باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده است تمایل دارند.

4.اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

5.تشخیص و قدردانی،

6.مشارکت و کارگروهی: به کارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.

7. ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط‌های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و... است.

8.محیط‌کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمانها بر روی آن تاکید می‌شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهای موجود در محیط کار، می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

9. بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری

10. اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

سرمایه

سرمایه در نظر بوردیو به هر نوع قابلیت، مهارت و توانایی اطلاق می شود که فرد می تواند در جامعه به صورت انتسابی یا اکتسابی به آن دست یابد و از آن در روابطش با سایر افراد و گروه ها برای پیشبرد موقعیت خود بهره برد. بوردیو خود در کتاب اشکال سرمایه اینچنین می نویسد: سرمایه، کار انباشته شده است (در شکل مادی و در شکل معنوی). از این منظر، تفاوتی ندارد که حرف از پول باشد یا در مورد اشکال رفتار. سرمایه به دست کنشگران حاصل می شود و می تواند به طور انحصاری انباشته شود، هرچند به دست آوردن این سرمایه زمان بر است، اما وقتی که به دست آید می توان آن را در موقعیت جدیدی سرمایه گذاری کرد؛ 

بنابراین اهمیت فرد به عنوان بازیگر راهبردی در جهان اجتماعی آشکار می شود، که بر طبق درک خود از ارزش، سود‌دهی و غیره ایفای نقش می کند. همچنین سرمایه نیرویی است که در ساختارهای عینی نیز بازتابیده شده است، مجموعه‌ای از شرایط جاسازی شده در واقعیت جهان اجتماعی را ایجاد می کند و فرصت‌های موفقیت‌های پایداری را برای عملکردهایی ویژه در آن جهان، تعیین می‌کند. در نهایت، سرمایه آن چیزی است که بازی اجتماعی را به چیزی متفاوت با بازی کاملاً شانسی تبدیل می‌کند. فقط بر روی میز قمار با یک دنیای مجازی برخورد می‌کنیم که در آن هر کس می‌تواند با شانس کاملاً برابر یک‌شبه پایگاه اجتماعی اقتصادی جدیدی بیابد، البته مکانیسم اکتساب تدریجی، سرمایه‌گذاری سود آور و انتقال ارث را چندان به تأخیر نمی‌اندازد. در عین حال سرمایه برای آنکه سودآور شود نیاز به زمان دارد(بوردیو،1986: 143)

انواع سرمایه های یک سازمان

در مدلهای گذشته ، تنها عامل انسانی در انواع سرمایه ها سرمایه انسانی بود که بیشتر مبتنی بر تعداد، تخصصها، دانش و مهارتهای نیروی انسانی در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است . اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی منجر به این امر می شود که سرمایه اجتماعی و فرهنگی نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادی شبکه های اعتماد و کاهش دهنده هزینه های مبادله‌ها و تعاملها و دارایی های فرهنگی که در نیروها هم افزایی و توانمندی ایجاد می کنند در این فهرست قرار گیرند.

سرمایه اجتماعی

اصطلاح سرمایه اجتماعی پیش از سال 1916 در مقاله ای توسط هانی فان از دانشگاه ویرجینیای غربی مطرح شد. اما، نخستین بار در اثر کلاسیک جین جاکوب: مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی (1961) به کاررفته است، که در آن توضیح داده بود که شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های حومه قدیمی و مختلط شهری، صورتی از سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند و در ارتباط با حفظ نظافت، عدم وجود جرم و جنایت خیابانی و دیگر تصمیم‌ها درمورد بهبود کیفیت زندگی، در مقایسه با عوامل نهادهای رسمی، مانند نیروی حفاظتی پلیس و نیروهای انتظامی، مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند.

گلن لوری اقتصاددان نیز همچون ایوان لایت جامعه شناس، اصطلاح سرمایه اجتماعی را در دهه 1970 برای توصیف مشکل توسعه اقتصادی درون شهری به کار برد. در دهه 1980، این اصطلاح توسط جیمز کلمن جامعه شناس در معنای وسیعتری مورداستقبال قرار گرفت و رابرت پوتنام دانشمند علوم سیاسی، بحثی قوی و پرشور را درمورد سرمایه اجتماعی و جامعه مدنی، هم در ایتالیا و هم در ایالات متحده، برانگیخت(فوکویاما، 1379: 10). بنابراین سرمایه اجتماعی مفهومی است که پیشینه طولانی زیادی ندارد.

سرمایه اجتماعی، با کارکردش تعریف می شود. سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آنها شامل جنبه ای از یک ساخت اجتماعی هستند، و کنشهای معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی، مانند شکلهای دیگر سرمایه، مولد است و دستیابی به هدفهای معینی را که در نبودن آن دست یافتنی نخواهدبود، امکان پذیر می سازد. سرمایه اجتماعی، مانند سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی کاملاً تعویض پذیر نیست، اما نسبت به فعالیتهای ویژه تعویض پذیر است. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل کنشهای معینی ارزشمند است ممکن است برای کنشهای دیگر بی‌فایده یا حتی زیانمند باشد. سرمایه اجتماعی، نه در افراد و نه در ابزار فیزیکــی تولید، قرار دارد (کلمن، 1377: 462)

سرمایه اجتماعی،مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه شده و موجب پائین آمدن سطح هزینه های تبادلها و ارتباط‌ها می‌شود. براساس این تعریف، مفاهیمی، نظیر: جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیک با سرمایه اجتماعی می شوند (فوکویاما، 1999: 59)

بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجربه‌های این سازمان نشان داده است که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد. سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملها و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده، ازطرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پائین آمدن جدی سطح هزینه‌های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمانها شود (بانک جهانی 1999)

در کل، سرمایه‌های اجتماعی منابعی دردسترس هستند، نظیر: اطلاعات، اندیشه ها، راهنماییها، فرصتهای کسب و کار، سرمایه های مالی، قدرت و نفوذ، پشتیبانی احساسی، خیرخواهی، اعتماد و همکاری.

یکی از مدل های مفهومی، سرمایه اجتماعی را در سطوح مختلف سازمان مورد بحث قرار می‌دهد. براین اساس سرمایه اجتماعی را می‌توان در دو سطح کلان و خرد مورد توجه قرار داد (Krichna & Shrader,1999).

در سطح کلان، درباره جایگاه کلی یک سازمان در زمینه اجتماعی‌، سیاسی و فرهنگی و شبکه های ارتباط‍‌های بیرونی بحث شده و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعی موجود در داخل سازمان پرداخته می شود. نوع اول سرمایه اجتماعی در سطح خرد، سرمایه اجتماعی شناختی نام داشته و در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدها، مشارکت‌، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است ، و نوع دوم نیز سرمایه اجتماعی ساختاری نامیده می‌شود که در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملکردشان‌، شفافیت در تصمیم‌گیری‌، میزان تصمیم گیری و اقدام براساس کار گروهی است بنابراین مؤلفه های سرمایه اجتماعی در سازمان ها عبارتند از:

1) اعتماد: اعتماد سازمانی، مفهومی است که در فرایند روابط اجتماعی بین افراد و سازمانهای اجتماع با همدیگر تبلور می‌یابد. اعتماد اجتماعی، نتیجه تعاملات اجتماعی موجود و گروهی انجمنها و فعالیتهای اجتماعی است، به ویژه اگر این اعتماد از حد فردی به سطح اجتماعی انتقال یابد به عنوان یک سرمایه با ارزش تلقی می‌شود. از نظر پاتنام اعتماد از عناصر ضروری تقویت همکاری و یک عنصر غیراختیاری و ناآگاهانه است و مستلزم پیش‌بینی رفتار یک بازیگر مستقل است. «شما برای انجام دادن کاری فقط به این دلیل به او اعتماد می‌کنید که با توجه به شناختتان از خلق و خو و انتخابهای ممکن او، تبعات آن و توانایی او حدس می‌زنید که او انجام دادن این کار را برخواهد گزید»(پاتنام، 229:1380).

2)مشارکت: مشارکت اجتماعی مردم در اداره امور جامعه همواره با چالشها و فرصتهایی روبه‌رو بوده است. ایده مشارکت اجتماعی دارای سابقه دیرینه‌ای است. مشارکت اجتماعی ایده ای کاملاً ایدئولوژیکی است که بازتاب اعتقادهای ناشی از نظریه های اجتماعی و سیاسی است (نیازی،1383:‌2).

3)انسجام و همبستگی: از دیدگاه جامعه شناختی، همبستگی پدیده ای است که براساس آن در سطح یک گروه یا یک جامعه، اعضا به یکدیگر وابسته و به گونه متقابل نیازمند یکدیگر هستند. این امر مستلزم طرد آگاهی و نفی اخلاقی مبتنی بر تقابل و مسئولیت نیست، بلکه دعوت به احراز و کسب این ارزشها و احساس الزام متقابل است (بیرو، 1370 : 400)

تالکوت پارسونز از متفکران برجسته نظریه ساختی – کارکردی ، موضوع انسجام اجتماعی را در دو نظام شخصیت و نظام اجتماعی مورد بحث قرار داده است. پارسونز در تحلیل انسجام در سطح نظام اجتماعی به کنشهای اظهاری اشاره کرده و معتقد است: هرگاه در موقعیتهای اجتماعی کنش های اظهاری ‹‌خود› ‹معطوف به دیگران› باشد به نوعی همکاری و انسجام می انجامد و هرگاه این انسجام نهادینه باشد می توان آن را همبستگی نامید. سطح بالای انسجام زمانی است که کنشهای افراد اخلاقی و معطوف به یک جمع باشد. در این کنشها مسئولیت و وفاداری در قبال دیگران به حد اعلای خود می رسد (Parsons, 1995:28).

4) آگاهی: امروزه دانایی و اطلاعات بعنوان سرمایه ای عظیم در تحولات اجتماعی نقش آفرین شده و روز به روز ابعاد گسترده ای را، چه درسطح و چه درعمق، پیدا می‌کند تا جائی که یکی از عوامل مهم دستیابی جوامع به سرمایه اجتماعی کسب آگاهی است (کارکنان نصرآبادی،1376: 41)

آگاهی اجتماعی شامل مجموعه ای از افکار، عقاید و حساسیت نسبت به زندگی و توجه به هر آنچه که در وسیعترین معنا به امور عمومی، اعم از سیاسی و یا اجتماعی مربوط می‌شود، است.

در مجموع می توان گفت که سرمایه اجتماعی عبارت است از تأثیر اقتصادی حاصل از تسهیلاتی که شبکه های اعتماد و مؤلفه های فرهنگی در یک سیستم اجتماعی رابه وجود می آورند. شبکه‌های اعتماد، علاوه بر کاهش هزینه های مدیریتی ، موجب می شوند که زمان و سرمایه بیشتری به فعالیتهای اصلی اختصاص پیدا کرده، علاوه بر آن موجب انتقال دانش اعضای گروهها به یکدیگر شده، جریان مناسبی را از یادگیری ودانش در بین آنها فراهم می سازد و این امر نیز می تواند در کاهش هزینه های مدیریتی وتوسعه اجتماعی و سازمانی بسیار مؤثر باشد.

انواع سرمایه از منظر بوردیو

بوردیو سرمایه را منبعی می‌داند که قدرت به بار می‌آورد و معتقد است که در هر میدانی میان بازیگران یا گروه های اجتماعی چهار نوع سرمایه ردوبدل می‌شوند که عبارتند از:.

سرمایه اقتصادی

 سرمایه اقتصادی به درآمد پولی و سایر منابع و دارائی های مالی اطلاق می شود که تظاهر نهادینه-اش را می توان در حق مالکیت یافت. مثلاًپول و اشیاء مادی که می توان برای تولید کالا و خدمات به کار برد(استونز، 221:1988)

 در تعریف دیگری آمده است از شامل دارائی های مادی، مالی و به طور کلی انواع منابع مالی است که در قالب مالکیت، جلوه نهادی پیدا می کند (فاضلی، 1382: 37)

بوردیو بر تبدیل پذیری اشکال مختلف سرمایه به نوع اقتصادی آن تأکید دارد. وی سرمایه اقتصادی را به عنوان کار انسانی انباشته شده  معرفی می کند. پس کنش گران از طریق سرمایه اجتماعی می توانند دسترسی مستقیمی به منابع اقتصادی (وام های یارانه ای، راهنمای سرمایه گذاری و ...) داشته باشند. آنها می توانند سرمایه فرهنگی  خود را از طریق تماس با کارشناسان یا افراد معتبر افزایش دهند و یا به گونه ای دیگر، آنها می توانند با مؤسساتی که اعتبارات با ارزش عرضه می دارند، مرتبط شوند (فیروزآبادی، 1384: 117)

 سرمایه فرهنگی و انواع آن

اصطلاح سرمایه فرهنگی توسط پیر بوردیو ، جامعه شناس فرانسوی، که یکی از بزرگترین متفکران و دانشمندان علوم اجتماعی عصر حاضر است، مطرح شد. ارزش کارهای بوردیو با گذر زمان بیشتر نمایان می‌شود، سرمایه فرهنگی در حقیقت از طریق قیاس با سرمایه مالی مورد توجه است. مفهوم سرمایه فرهنگی از مفهوم سرمایه انسانی که معمولاً توسط اقتصاددانان و به ویژه متخصصان اقتصاد آموزش و پرورش مورد استفاده قرار می‌گیرد گستردگی بیشتری دارد. این گروه اعتقاد دارند که آگاهی‌های نظری و فنی که توسط دانش آموختگان مدارس و دانشگاه‌های یک کشور اخذ می‌شود، حکم سرمایه را دارد و همانند یک سرمایه مادی باید آن را هم عامل تولید دانست. تلاش یک دولت در زمینه آموزش و پرورش اعم از اینکه در حیطه آموزش بنیادی و یا آموزش مداوم باشد باید یک سرمایه‌گذاری محسوب شود.

سرمایه فرهنگی به تمرکز و انباشت انواع کالاهای ملموس فرهنگی و نیز قدرت و توانایی در اختیار گرفتن این کالاها و همچنین استعداد و ظرفیت فرد در شناخت و کاربرد این وسایل گفته می شود.      

مجموعه ای از روابط و معلومات و اطلاعات و امتیازات است که فرد برای حفظ کردن یا بدست آوردن یک موقعیت اجتماعی از آن استفاده می کند. بوردیو و پاسرن در تحقیقی که بر اساس فرضیۀ عدم تساوی سرمایه فرهنگی انجام داده اند، چنین نتیجه گیری می کنند. که نابرابری فرهنگی فقط با رفتار و اعمال فرهنگی که برای افراد و گروه ها مقدور است، مشخص می شود تئاتر و اپرا رفتن، مجله و روزنامه خواندن، سینما رفتن و دوربین عکاسی داشتن و امثال آن می تواند. به عنوان نشانه ها و امکانات سرمایه فرهنگی به شمار آید. امکاناتی که به طور یکسان در دسترس همه نیست.

در تحقیقی که بوردیو در سال1966 دربارۀ بازیدکنندگان موزه های اروپا انجام داده می نویسد که علاقه به هنر و کیفیت دلبستگی به آثار هنری ارتباط نزدیکی با موقعیت و امکانات خانوادگی و طبقاتی افراد دارد. وقتی یک کارگر نمایشگاه نقاشی را تماشا می کند. غالباً نیاز به یک راهنما دارد که برای او تابلوها و سبک ها و ریزه کاری ها را توضیح دهد ولی یک تحصیل کرده نیازی به راهنما ندارد. وی نتیجه می گیرد که کشش و علاقه افراد و گروه ها از منبع و میراث بهره می گیرد که مانند یک سرمایۀ اختصاصی و خانوادگی حفظ شده است سرمایه های اجتماعی مانند گروه انتخاب همسر، گروه دوستان و همکلاسان قدیم، گروه همرزمان و امثال آن در شمار وسایل تشکیل دهندۀ سرمایه فرهنگی است. در سرمایه گذاری فرهنگی تلاش که دولت برای فراگیری نظریه ها و تکنیک ها در مدارس و دانشگاه ها می نماید، مانند سرمایه گذاری اقتصادی، قسمتی از ثروت و ذخیرۀ مملکت محسوب می شود، که افراد به عنوان تولید کننده و مصرف کننده به آن دسترسی دارند (روح الامینی، 116:1384)

همچنین سرمایه فرهنگی یا توجه به نظر بوردیو در برگیرنده تمایلات پایدار فرد است که در خلال اجتماعی شدن در فرد انباشته می شود. کالاها، مهارت ها و انواع دانش مشروع، از سرمایه های فرهنگی هستند. بوردیو تحصیلات را نمودی از سرمایه فرهنگی می دانست. سرمایه فرهنگی نقش بسیار عمده ای در اندیشه بوردیو ایفا می کند، جامعه شناسی مصرف و سبک زندگی بر همین سرمایه استوار است ( فاضلی، 37.1382)

به عبارت دیگر سرمایه فرهنگی را مجموعه نمادها، عادات واره ها، منش ها، شیوه های زبانی، مدراک تحصیلی و آموزشی، ذوق و سلیقه ها و شیوه های زندگی که به طور غیر رسمی، بین افراد انسانی معمول و شایع است تعریف می کند. کالینز سرمایه فرهنگی را شامل منابعی چون مکالمات از پیش اندوخته و در حافظه، شیوه زبانی، انواع خاص و دانش و مهارت، حق ویژه تصمیم گیری و حق دریافت احترام می داند (ریترز.725:1379)

پرورش خانوادگی، آموزش رسمی و فرهنگ شغلی سه منبع سرمایۀ فرهنگی اند. انباشت سرمایه فرهنگی از طریق این سه منبع در افراد باعث تفاوت بین دارندگان و فاقدان این سرمایه می شود (بوردیو،1984: 211 به نقل از خادمیان)

سرمایه اجتماعی و فرهنگی و توانمندسازی

سرمایه اجتماعی در سازمانها و جوامع نقشی به مراتب مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی ایفا می‌کند. به گونه‌ای که در نبود سرمایه اجتماعی، اثربخشی سایر سرمایه‌ها در سازمانها کاهش می‌یابد و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌شوند.در دیدگاه‌های سنتی مدیریت، توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می‌کردند اما در حال حاضرگفته می‌شود برای توسعه، یک جامعه بیشتر از آنچه به سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمند است به سرمایه اجتماعی نیازدارد، زیرا بدون سرمایه اجتماعی، استفاده از دیگر سرمایه ها به گونه بهینه انجام نخواهد شد. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی است، سایر سرمایه ها ابتر مانده و کم بازده می‌شوند. از این رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده، مدیرانی موفق اند که بتوانند درک درستی از اهمیت و کارکرد سرمایه اجتماعی داشته باشند. سرمایه فرهنگی نیز در جای خود از اهمیت ویژه ای در توانمندسازی برخوردار است . ابعاد فردی و ذهنی از یک سو و بعد نهادی این سرمایه به دلیل ماهیت و ویژگی خاص آنها تاثیر مستقیمی بر توانمند سازی کارکنان خصوصا در بعد فردی توانمند سازی دارند .گرچه بعد فیزیکی آن نیز کم اهمیت نیست چرا که در انجام کارهای جسمی و نیازمند انرژی ، نیرو و آمادگی انجام کار بسیار موثر خواهد بود .توانمندسازی منابع انسانی بر اساس سرمایه اجتماعی و فرهنگی، یک راه جدید اداره کردن سازمانهای مستعد با آینده پیچیده‌تر و رقابتی‌تر است‌. در استراتژی مدیریت سازمانی اگر توانمندسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می‌کند که افراد اطلاعات لازم را دراختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گیرند تا بتوانند از مهارتها و توانائیهایشان استفاده کنند.درحقیقت توان افزایی یک تکنولوژی مؤثر و پیشگام است که هم برای سازمانها و مدیریت آنها، مزیت راهبردی ایجاد می‌کند و هم برای منابع انسانی و کارکنان فرصت می آفریند. توان‌افزایی، ابزار مشارکت اعضای گروهها در کامیابی و ناکامی سازمانهاست بخصوص در این دوران که جامعه جهانی به سمت مدیریت مجازی و فرهنگی در حرکت است.

سطوح توانمندسازی روابط عمومی

برخی از محققین سطوح خاصی را برای توانمندسازی در نظر گرفته اند. به طور مثال ویلسون باتوجه به دو عامل رشد افراد و توسعة سازمان، چهار سطح را برای توانمندسازی معرفی می کند که عبارتند از:

1)سطح کار

2)سطح محل کار

3) سطح واحد

4) سطح سازمان

به اعتقاد ویلسون رشد افراد تا به حدی است که سازمان آماده است تا افراد را در فرایند توانمندسازی درگیر نماید و توسعه سازمانی جدی است که در آن "تغییر"، مورد هدف قرار می­گیرد. در پایین­تر سطح، کارها مبنای تغییر هستند و در بالاترین سطح سازمان با توانمندسازی افراد در سطح کار، ساختار کار افراد تغییر می کند و وظایف بیشتری به افراد محول می شود که موجب با معناشدن کار آن­ها می شود. در سطح محل کار بسیاری از کارهای روزانه مدیران به تیم ها تفویض می شود. در این سطح افراد علاوه بر مهارت هایی که برای انجام یک کار نیاز دارند باید از مهارتهای اضافی نیز برخوردار باشند. اینجا این مهارت­ها مستلزم وجود یک سازمانی است که روی برنامه­های آموزش خود سرمایه گذاری کنند. توانمندسازی در سطح واحد شامل مشارکت در مدیریت و اداره یک واحد از سازمان بزرگتر است. توانمندسازی در این سطح نیازمند ساختاری مسطح و غیر بوروکراتیک است و حتی الامکان باید یک سطح بین مدیر و کارکنان صف به منظور تسریع جریان ارتباط بین آنها شکل گیرد. در این سطح کارکنان بر مسیری که واحد آنها در حال حرکت است تأثیر می گذارند و آن­ها به شکل­گیری سیاستگذاری ها کمک می کنند. بالاخره توانمندسازی در سطح سازمان، شکل گسترده توانمندسازی در سطح واحد است. در این سطح کارکنان علاوه بر مشارکت در تصمیم گیری واحد خود باید در سطح سازمانی که خود جزئی از آن هستند نیز مشارکت نمایند. به عبارت دیگر کارکنان باید به طور کامل در ادراه کل سازمان ها از توسعه فناوری گرفته تا سطح عملیاتی مشارکتی فعال داشته باشند (Wilson, 1996:65).

فرایند توانمندسازی کارکنان روابط عمومی

فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده می‏باشد: (Conger, 2003)

1)کاهش احساس بی‏قدرتی در کارکنان؛      2) پرورش کفایت نفس آنها.

نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار می‏گردد که آنها احساس بی‏قدرتی می‏کنند. بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بی‏قدرتی گردیده‏اند، راهبردها یا تاکتیک‏هایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما راهبردها و تاکتیک‏های فوق به تنهایی نمی‏توانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند؛ مگر آن که با پرورش کفایت نفس آنها همراه شوند. از این رو، فرایند توانمندسازی را می‏توان به صورت فرایند پنج مرحله‏ای تصور کرد که شامل حالت روانشناختی تجربه توانمندسازی، پیش­شرایط لازم و پیآمدهای رفتاری آن است.

مدل سیستمی توانمندسازی روابط عمومی

بر اساس این مدل که توسط محققین و پژوهشگران این حوزه طراحی گردیده است، با توجه به چهار سطح بالایی سلسله مراتب نیازهای انسانی آبراهام مازلو ( نیازهای امنیتی، اجتماعی شدن، احترام و خودشکوفایی )، نیازهای انسانی در سطح جامعه استخراج می شوند و روابط عمومی سازمان ها برای برآورده نمودن این نیازها، مهارت ها و آموزش هایی را کسب می کند وسپس توانمند و مقتدر در رفع این نیازها تلاش می کنند. در این میان مشارکت سایر افراد در اتاق های فکر جهت تعیین هرچه دقیق تر این نیازها و ارائه آنها به روابط عمومی سازمانها نقشی اساسی دارد.

در این مدل شرط توانمند بودن روابط عمومی در سازمان ها، آگاه بودن پرسنل از چهار سطح نیازهای انسانی سلسله مراتب مازلو می باشد که در این راستا با ارتقاء مهارت های تجربی و تئوریک که با آموزش حاصل      می شود در جهت رفع این نیازها ، نیروی انسانی مقتدر و توانمند خواهد شد.

در این مدل توانمند شدن روابط عمومی سازمان، اقتدار و قدرت سازمان که ناشی از افزایش مهارت دانشی و تجربی پرسنل می باشد را به همراه خواهد داشت. در محیط درونی پس از شناخت و درک کامل از نیازها، آموزش های متناسب جهت رفع نیازها برخوردار گردیده است. خروجی مدل، روابط عمومی توانمند در تامین نیازهای سازمان و بالتبع آن کارکنان مقتدر که ناشی از افزایش مهارت های تئوریک و تجربی است می باشد.

( مدل سیستمی توانمندسازی روابط عمومی ،یک مدل سیستمی است که ورودی آن نیازهای انسانی و پردازش آن در اتاق های فکر سازمان و خروجی آن روابط عمومی توانمند و مقتدر می باشد. )

یافته های ناشی از تحقیق و ارائه راهکارها

یافته های بدست آمده از این تحقیق نشان داد که بسیاری از مولفه های سرمایه فرهنگی مانند بعد فردی ، ذهنی و درونی و بعد نهادی از یک طرف و بعد اعتماد در سرمایه اجتماعی از بین سایر مولفه ها نقش بسیار مهم و موثری در توانمند سازی دارند به صورتی که  مولفه و بعد فردی و ذهنی سرمایه فرهنگی ارتباط بسیار زیاد و مستقیمی در نوع تصمیم گیری های کارکنان ، خلاقیت ، دانش و مهارت آنان دارد و همچنین بعد اعتماد سرمایه اجتماعی تاثیر بسیار زیادی بر اختیارات ، تفویض آن و نیز پذیرش مسئولیت ها داشته و می توان نتیجه گرفت مولفه های دیگر سرمایه فرهنگی و اجتماعی  نیز تاثیرات خود را در توانمند نمودن کارکنان دارند .

این تحقیق نشان داد که توانمندسازی کارکنان روابط عمومی بر اساس تقویت و افزایش سرمایه اجتماعی و فرهنگی در سازمانها، استفاده از ظرفیتهای بالقوه در این کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود.

نتایج بدست آمده از ادبیات تحقیق و نیز ضرایب همبستگی موجود بین مولفه های سرمایه اجتماعی و فرهنگی از یکطرف و توانمند سازی کارکنان روابط عمومی از طرف دیگر حاکی از آن است که از جمله دستاوردهای روابط عمومی سازمانهای توانمند در اثر به کارگیری و تقویت سرمایه اجتماعی و فرهنگی شامل موارد زیر است:

- تأمین رضایت ذینفعان و مخاطبان این حوزه و افزایش آن،

- همسویی با نیازهای مخاطبان،کارکنان سازمان و محیط درونی و بیرونی سازمان،

- افزایش رضایت شغلی در کارکنان دراثر توجه به ابعاد ذهنی و نهادی و نسز افزایش اعتماد و... ،

- افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان روابط عمومی و نهایتا کل کارکنان سازمان،

- تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار بر اثر افزایش بعد آگاهی و اعتمارد و نیز بعد ذهنی کارکنان،

- تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها با توجه به مولفه های اعتماد و تعهد و بعد نهادی آنان،

- ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان با اعتماد متقابل ایجاد شده بین این دو ،

- افزایش کارآیی فرایند تصمیم گیری با تفویض اختیارات انجام شده و دخالت و مشارکت همه کارکنان در این فرایند تصمیم سازی و تصمیم گیری،

- بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری با ارتقای بعد نهایی و ذهنی و افزایش اعتماد و تعهد ،

- خلق ابتکارات جدید با استفاده بیشتر از منابع فکری و بعد ذهنی کارکنان و توجه به تخصص و تعهد آنان.

پیشنهادها و راهکارها لازم بر اساس نتایج تحقیق

با توجه به تجزیه و تحلیل های انجام شده و نتایج بدست آمده از محاسبات کمی و نیز نتایج حاصل از ادبیات به منظور بهبود و ضع موجود و نیز توانمند نمودن کارکنان روابط عمومی راهکارها و پیشنهادهای زیر می توانند کارساز باشند:

1)    مدیران بایداطلاعات مراکز آموزشی لازم برای انجام وظایف را در اختیار کارکنان قرار دهد. اگر می خواهند واقعا افراد تصمیمات به موقع و مناسب اتخاذ و مسئولانه عمل نمایند باید در مورد عملکرد سازمانی ، ماموریت ها ، برنامه ها ، اهداف و اعتبارات و به طورکلی آن چه در مراکز آموزشی ( دانشگاه آزاد ) می گذرد آگاهی داشته باشند.(که این بیانگر ارتباط بین مولفه دانش و آگاهی و مهارت توانمند سازی با بعد ذهنی سرمایه فرهنگی و اجتماعی است .)

2)    اصولا سازمانهای آموزشی در جهان بر اساس الگوی جمعی و گروهی سازمان دهی شده اند.اما تحقیقات نشان می دهد که به این موضوع در سازمانها و مراکز آموزشی ( از جمله دانشگاه آزاد ) در کشور ایران کمتر توجه شده و افراد و کارکنان میل و رغبتی به انجام کارهی گروهی و تیمی ندارند. تحقیقات به دست آمده نشان می دهد که برای کم  رنگ کردن این مشکل مدیران باید به جای سلسله مراتب سنتی تیم های کاری تشکیل دهند زیرا یکی از رکن های اساسی توانمند سازی تشکیل تیم یا گروههای شغلی می باشد و این موضوع اهمیت ارتباطات را روشن می سازد که یکی از مولفه های توانمند سازی است و با مولفه مشارکت سرمایه اجتماعی ارتباط دارد.

3)    مدیران باید از اندیشه ها و افکار کارکنان در امور و برنامه ها استفاده کنند و به واسطه اعتماد دو طرفه ای که ایجاد می گردد آنها را در فعالیت های سازمانی در گیر سازند که در چنین جو مشارکت جویانه ، خلاقیت و ابتکار و انگیزه به وجود می آید که موجب رشد و بلوغ کارکنان می شود . در این بحث مولفه های اعتماد و انگیزه در توانمند سازی مطرح می شود که در ارتباط نزدیک با بعد ذهنی و فردی سرمایه فرهنگی و بعد اعتماد سرمایه اجتماعی می باشد.

4)    شناسایی ویژگی های فردی و شخصیتی کارکنان با معیارهای رفتار فردی و بکارگیری آنان در پست های مناسب مراکز آموزشی . یعنی مدیران از افرادی استفاده کنند که هم زمان با تعهد و تخصص ، از مهارت کافی در زمینه شغلی که دارند برخوردار باشند.(ارتباط مولفه دانش و مهارت توانمند سازی با بعد بدنی و فردی سرمایه فرهنگی است .)

5)    برای بهره وری بیشترو استفاده بهینه از افراد باید اشخاصی در مراکز آموزشی مشغول به کار باشند که مدارج و مدارک تحصیلی و دانشگاهی آنها با عنوان شغلی آنها مرتبط باشد.(ارتباط بعد نهادی سرمایه فرهنگی و مولفه دانش و مهارت توانمند سازی.)

6)     برنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی:  مدیریت فرهنگ سازمانی به طور عمده باتوجه به نقش رهبری و سمبل های فرهنگی می تواند موجب تقویت مولفه های فرهنگی نظیر احساس هویت گروهی و سازمانی مشترک، احساس تعلق به آینده ای مشترک، مشارکت، اعتمادهای بین فردی و گروهی و موارد مشابه شود. در این باره مدیران سازمانها با ایجاد نظامهای مشارکتی ، برگزاری مراسم و جلسه‌های عمومی با کارکنان ، حمایت روانی از کارکنان وایفای مناسب نقش رهبری می توانند در جهت غنی سازی فرهنگ سازمانی، گام بردارند.

7)    یکی دیگر از اقدامهای مهم در این زمینه ، تلاش مدیران و رهبر سازمان برای اعتمادسازی بین اعضای گروهها و واحدهای سازمانی و نیز بین واحدهای مختلف است .

8)    توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی و فرهنگی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان‌

نتیجه گیری

با توجه به مباحث مطرح شده در این تحقیق مشخص شد که علی رغم وجود پرسنلی با سابقه و با تجربه در حوزه های روابط عمومی ،فرهنگی و آموزشی نتیجه کارها و فعالیت های مربوطه در در سازمانها،مراکز آموزشی و دانشگاهها رضایت بخش نبوده و اهداف از پیش تعیین شده را پوشش نداده است. لذا لازم است که در کلیه مراکز دولتی و غیر دولتی بخصوص در حوزه های فرهنگی ،روابط عمومی و آموزشی، پژوهش ها و تحقیقاتی در زمینه ارتباطات بین مفاهیم جدیدی چون سرمایه اجتماعی،سرمایه فرهنگی،جهانی شدن ،شهروندی و شهروند سازمانی و...  و توانمند سازی ،اثربخشی ،کارایی و ... انجام گیرد تا بتوان با عملیاتی نمودن این نتایج در سطح سازمانها با استفاده از الگوهای بومی متناسب با فرهنگ اسلامی- ایرانی هرچه موفق تر به سمت سند چشم انداز و راهبردهای دیگر حرکت نمود.

•  
• بیرو،آلن(1370)، فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه: باقر ساروخانی، تهران، نشر کیهان

2.پاتنام،رابرت (1380)، دموکراسی و سنتهای مدنی، ترجمه: محمد تقی دلفروز، تهران، دفتر مطالعات سیاسی وزارت کشور

3. دراکر، پیتر(1999)، چالش های مدیریت در سده 21، ترجمه: عبدالرضا رضائی نژاد، تهران، نشر فردا.

4.شادی طلب، ژاله(1381)، توسعه و چالشهای زنان ایران، تهران، نشر قطره.

5.فرخی، طاهره(1376)، نقش زنان در توسعه پایدار، تواناسازی زنان، ماهنامه تعاون، شماره 74، ص 79-76

6.فوکویاما، فرانسیس(1379)، پایان نظم،سرمایه اجتماعی و حفظ آن، ترجمه: غلامعباس توسلی، تهران، نشر جامعه ایرانیان

7.کارکنان نصرآبادی، محمد(1386)، بررسی نگرش شهروندان در مورد رابطه سرمایه اجتماعی و توسعه شهری در سفیدشهر، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور مرکز تهران.

8.کلمن، جیمز(1377)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه: منوچهر صبوری، تهران، نشر نی

9.نیازی، محسن(1383)، تبیین رابطه انسجام اجتماعی و مشارکت شهروندان شهر کاشان، فصلنامه امدادپژوهان، ص26-1

10. Anirudh Krichna Anirudh and Elizabeth Shrader(1999), «Social Capital Assessment Tool Conference on Social Capital and Povertyreduction, The World Bank.

11.Alderman, J. D. (1994). Leading the public: The media’s focus on crime shaped sentiment. The Public Perspective,Vol.5,pp.26–27.

12.Bell, A. (1991). The language of the news media. Oxford, England Blackwell.:

12.The World Bank(1999), WWW.Worldbank.org

13. Erstad Margaret (1997), Empowerment and Organizational Change International Journal of Contermporary Hospitality management

14. Fukuyama, Francis (1999), «Social Capital and Cicle Society»,Conference on Second Generation Reform.

15. Foy, Nancy(1997), Empowerhng People at Work , Cambridg: Gower.

16. Parsons, Talcot and Robert F.Boles(1955),Family, Sociolization and Interaction Process, The Free Press, Neww York.

17. Thomas, Kenneth W. & A. Betty Velthouse (1990), Cognitive Element of Emprowment : An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, academy of Management Journal.

عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال [1]

دانشجوی رشته مدیریت فرهنگی و هنری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال [1]

دانشجوی رشته مدیریت فرهنگی و هنری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال [1]

منبع مرجع:http://www.shara.ir/view/11142/بررسی-رابطه-سرمایه-فرهنگی-و-اجتماعی-با-توانمند-سازی-کارکنان-روابط-عمومی