مینا آزمون کارشناس ارشد جغرافیای سیاسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز

یاسمن نزیمی دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه علوم و تحقیقات، ایران

چکیده

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)-|| یکی از عوامل تأثیرگذار بر سلامت روانی افراد، شغل آنهاست .اشتغال صرفنظر از تأمین منابع مالی و ارضا برخی نیازهای اساسی انسان نظیر احساس خود ارزشمندی، می تواند منبع فشار روانی بوده و تأثیر بر سلامت روانی و جسمی کارکنان بگذارد. سازمان جهانی بهداشت، سلامت روانی را چنین تعریف می کند: ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی و مناسب می داند.

در این میان تاب آوری جایگاه ویژه ای به خصوص در حوزه روانشناسی تحولی و سلامت روان را به خود اختصاص داده است. تاب آوری چگونگی رویارویی با استرس یا آسیب است. نظریه تاب آوری بر جنبه های قوی مقابله با آسیب ها ساخته شده و توانایی فرد برای کنار آمدن با خطر و مشکلات می باشد.

توانایی برگشتن و بهبود پیدا کردن، مهارتهای فکری انعطاف پذیر، جستجو کردن مشکلات به عنوان فرصتی برای یادگیری و رشد، توانایی حل کردن مشکلات و مهارت های حل تعارض ازجمله ویژگیهای افراد تاب آور هستند. هم چنین تحقیقات نشان داده است که یکی از عوامل موثر بر عملکرد، تاب آوری می باشد.

کلید واژه

تاب آوری سازمانی، سلامت روان کارکنان، عملکرد سازمانی

مقدمه

تاب آوری در سطح سازمانی عبارت از پویایی های ساختاری و رویه ای که باعث می شود سازمان ظرفیت لازم را برای مقابله با دشواریها و سختی ها داشته باشند. سازمانهای تاب آور با ابعادی چون ساختارهای مؤثر قدرت، روابط اجتماعی، پذیرش واقعیت، نگرش مثبت نسبت به تغییر و ارتباطات مؤثر شناخته می شوند )لوتانز، یوسف و آولیو 2007)

تاب آوری سازمانی به عنوان توانایی سازمان در پیش بینی، اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می شود. این توانایی ترکیبی از ظرفیت سازمانی برای بازگرداندن کارایی پس از اختلال و ایجاد قابلیتهای لازم قبل از پاسخ به بحران است. )برنارد و همکاران، 2018)

تحقیقات نشان می دهد که تلاش برای بهبود عملکرد از روزهای اولیه شکل گیری رشته مدیریت، اصلی خدشه ناپذیر بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند )حسنی کاخکی و قلی پور،1386)  این مهم به حدی است که می توان گفت، رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران در هر سازمان، استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد) .طالقانی و همکاران، 2014 )

جوامع، سازمانها و افراد در شرایط محیطی متنوع و در حال تغییر قرار دارند. این محیط علیرغم اینکه می تواند فرصتهای قابل توجهی برای موفقیت و رشد سازمانها فراهم کند، می تواند تهدیدات و چالشهای مهمی را نیز ایجاد کند. انواع رویدادها مانند خطرات طبیعی، ناآرامی های سیاسی، بی ثباتی اقتصادی و خطاهای انسانی می توانند به شدت به عملکرد سازمانی تهدید جدی وارد کند. در نتیجه برای غلبه بر این رویدادهای پیچیده و مخرب نیاز به توسعه تاب آوری در سیستم های سازمانی و زیربنایی برجسته می شود. به طور کلی جنبه های یادگیری، نقشی محوری در تواناسازی تاب آوری سازمانی ایفا می کند، که در مورد سازمانهای متوسط و کوچک، این نقش پررنگتر می گردد )پال و همکاران 2014)

بیان مساله

سازمان ها افزون بر تحولات و روندهای جهانی، ناگزیرند با برخی چالش های موجود در محیط ملی خود نیز روبرو شوند.

از یک سوی، ساختارهای سازمانی سلسله مراتبی، کندی جریان امور، بهره وری اندک، ارزیابی های غیرواقعی از منابع انسانی و بعضا نارضایتی کارکنان و ارباب رجوع و از سوی دیگر تدوین سند چشم انداز ملی، شرایطی را فراهم نمایند که سازمان های از انعطاف بالایی برخوردار نباشند.

از طرفی بررسی های اخیر نشان داده است تداوم حیات سازمانها به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد که از طریق اصلاح و بهبود روشهای تحقق اهدافشان صورت می گیرد. محیط متغیر درون سازمانها و همچنین شرایط متلاطم و در حال تحول محیط بیرونی، سازمانها را در وضعیتی قرار داده است برای اینکه بقای آنها به خطر نیفتد و از گردونه رقابت خارج نشوند نیازمند آرامش ذهنی و سلامت روانی کارکنان به منظور ارتقای سطح مشارکت بیشتر در امور سازمانها می باشد)چئو و همکاران2013)

یکی از مهمترین مسائل سازمان ها، ارتقاء عملکرد می باشد از طرفی به دلیل ماهیت سازمان ها، افراد تاب آور می توانند عملکرد مناسب تری داشته باشند. لذا در این مقاله به بررسی رابطه بین تاب آوری سازمانی و سلامت روانی کارکنان در ارتقا عملکرد سازمانی می پردازیم.

اهمیت و ضروت تحقیق

سلامت از نیازهای اساسی انسان است که در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد .اگرچه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه کرده است.

با توجه به اهمیت موضوع تاب آوری سازمانی  و تأثیر آن بر سلامت روانی کارکنان باید بیان نمود توجه به این موضوع در افزایش سطح پویایی های سازمانی و عملکرد سازمانی  می تواند مؤثر باشد و به کارکنان در ادراک مطلوبتر وظایف و مسئولیتهای شغلی کمک می کند و این موضوع می تواند باعث شود تا انگیزه های حرفه ای آن تقویت شود و تاب آوری فشارها و مشکلات شغلی قابل تحمل تر باشد و کمتر در برابر سیاست های تغییر از خود واکنش تدافعی نشان دهند.

مبانی نظری

تاب آوری سازمانی

با توجه به رشد روزافزون تجارت بین المللی و جهانی شدن بازارها، یکپارچگی اقتصاد جهانی، رقابت شدید، عدم اطمینان، ناپایداری محیط در سطح جهان، الزامات نوینی را برای کشورهایی که علاقه مند به بقاء و رقابت در محیط پیچیده و ناپایدار اقتصاد جهانی هستند، پدید آورده است(هاشمی،1393) بنابراین سازمان های عمومی و خصوصی باید تلاش کنند تا خودشان را در برابر بحران ها تاب آور کنند. سازمانها به حدی با چالش ها مواجهه هستند که برای مطابقت و حفظ حیات خود مجبورند تا به صورت مداورن خودشان را تغییر دهند. لنگ نیک هال و همکاران(2011) بیان می کنند که سازمانی سازمان تاب آور است که قادر به حفظ تنظیمات مثبت تحت شرایط چالش برانگیز باشد.

پژوهشگران معتقدند که تاب آور سازمان کسی است که به تقاضاهای محیطی برای حفظ حیات خود پاسخ بدهد (انطباق سازمانی)، در انتقال و ارائه خدمات کارا و اثربخش (رقابت سازمانی) و به علاوه مشهور نیز باشد (ارزش سازمانی) و به علاوه مشهور نیز باشد. (ارزش سازمانی) (مفابی و همکاران،2015)

تاب آوری شامل سه خرده مقیاس زیر می باشد:

کنترل استرس: کنترل استرس اشاره به توانمندی های روانشناختی و درونی هر فرد در تحمل و کنترل میزان استرس و فشار واردشده از بیرون، دارد. در واقع استرس یک باور ذهنی ملالت بار است که فرد را وادار به واکنش می نماید. )والتِر و میشل  ،2013)

تحمل عاطفی منفی: تحمل بار عاطفی منفی منشائی از روابط بین فردی و مبتنی بر مدیریت رفتار و زبان بدن دارد که الزاماً نباید همراه با ادبیات توهین آمیز بیان شود که فشار عاطفی منفی بر فرد ایجاد شود بلکه حتی می تواند همراه با ویژگیهای رفتاری و فشار بر فرد وارد شود. اگر فرد توانایی حل و کنترل این فشار را داشته باشد، می تواند مسیر شغلی بهتری را طی نماید )والتِر و میشل،2013)

پذیرش مثبت تغییر: همواره مقاومت در برابر تغییر به عنوان یکی از خصایص رفتاری قلمداد می شود که افراد پاسخ قابل انتظاری را به تغییردهندگان ارائه نمی دهند و برحسب غریزی در برابر آن مقاومت می کنند؛ اما اگر فرد قدرت انعطاف پذیری خود را در برابر تغییرات افزایش دهد، آرامش ذهنی و فکری بیشتری در ادامه مسیر شغلی خود طی می کند )دادوی 17 و همکاران، 2010)

پژوهشهای تاب آوری نشان می دهند که چگونه افراد در رویارویی با عوامل تنش زا و آسیب رسان که در بافتار اجتماعی وجود دارد، نظیر نژادپرستی، جنگ و فقر یا ناشی از رخداد پیشامدهای ناگوار است، با موفقیت بیرون می آیند. در واقع این دیدگاه منطق نیرومندی را مهیا می سازد تا از نگرش تنگ و تار علوم اجتماعی و رفتاری که لزوماً توجه خود را معطوف به خطر، نقصان و آسیب کرده اند، دست برداشته و به سمت توجه به نقاط قوت افراد با دیدگاهی ارتقاء نگر گسترش یابد.

توجه به اینکه هرکسی دارای نقاط قوت و ظرفیت برای تغییر است، نه تنها موجب می شود که در حوزه بهداشت روانی حادثه، فرایندهای کارآمد شناسایی شوند بلکه باعث می شود تا از حساسیت بی مورد نسبت به پرداختن به شناسایی خطر به عنوان دیدگاهی یک جانبه دست برداشته شود )شکرنیا، 2004)

مهمترین نتیجه کاربردی برآمده از دل پژوهشهای تاب آوری، این است که می توانیم توانمندی افراد را ارتقاء دهیم به گونه ای که آنها به احساس هویت و کارآمدی، توانایی تصمیم گیری، هدف گذاری و باور به آینده دست یابند و از این راه بتوانند نیازهای اولیه انسانی خود برای مهربانی، رابطه با دیگران، چالش، قدرت و معناداری را در شرایط طاقت فرسا به عنوان کانون توجه هرگونه مداخلات پیشگیرانه، آموزشی و رشد فردی قرار دهند.

سلامت روان

حالت روانشناختی فرد یا سلامت روانی ذهنی را در برمی گیرد )آرنولد و همکاران، (2017موضوع سلامت و رفاه روانی هیچگاه تا امروز دارای اهمیت نبوده است، چراکه به دلیل سرعت فزاینده تغییرات و تحولات و پیچیدگی های جوامع امروزی، سلامت و رفاه روانی کارکنان به خطر افتاده است)کینون  و همکاران2014) توجه به مؤلفه سلامت و رفاه روانی کارکنان به دلیل اثرات فراوانی که این عامل بر رفتار، تصمیم گیری و روابط بین فردی دارد، بسیار حیاتی و حائز اهمیت است.

سلامت و رفاه روانی به عوامل متعددی ازجمله ادراکات کارکنان و ارزیابی آنها از کیفیت زندگی کاری شان برمی گردد. به نسبتی که سلامت و رفاه روانی کارکنان افزایش می یابد، به همان نسبت بهره وری آنان و متعاقب آن سودآوری سازمان افزایش می یابد؛ اما هنگامی که سلامت و رفاه روانی کاهش می یابد، استرس و فشار روانی افزایش یافته و احتمال برخورد مؤثر و اصولی با عوامل استرس زا نیز کاهش می یابد.

شواهد تجربی بسیاری وجود دارد مبنی بر اینکه سلامت و رفاه روانی در پیش بینی انواع عملکرد شغلی تأثیرگذار و حائز اهمیت است. )مولینر  و همکاران، ( 2017

عملکرد سازمانی

در دنیای امروزی، بهبود عملکرد به عنوان یک پارادایم و دیدگاه مبتنی بر استراتژی پیشرفت، مهم ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد )پوئیریر  و همکاران، (2015 به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد )وزیری و همکاران، ( 2010ارتقاء عملکرد، مفهومی جامع و کلی است که به عنوان یک ضرورت برای ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر و آسایش انسانها) که هدفی اساسی برای تمامی کشورهای جهان محسوب می شود( همواره مورد نظر مسئولین و دست اندرکاران اقتصادی هر کشور بوده و می باشد. (عسگری و همکاران، 1384)

در خصوص مدل سازی عملکرد، کوشش های زیادی صورت گرفته است و از جمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش های بی بدیلی را انجام داده اند می توان به هرسی و گلداسمیت اشاره کرد. (هرسی و گلداسمیت1980،) هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را شامل :توانایی، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخور، اعتبار و سازگاری محیطی معرفی کرده اند.

-1 توانایی :توانایی، قدرت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک وظیفه می باشد .

-2 درک و شناخت :درک و شناخت به روشنی در درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی آن اطلاق می شود .

-3 حمایت سازمانی :حمایتی که کارکنان برای دست یابی به اثربخشی کار به آن نیاز دارند. این کمک رسانی ها هم در حوزه مادی و هم غیر مادی است .

4- انگیزش: مفهوم انگیزش به معنای شور و شوق و تمایل به انجام کار است .

-5 بازخور: بازخور به ساز و کار قضاوت در رابطه با چگونگی انجام کار اطلاق می شود.

-6 اعتبار :اعتبار؛ مناسبت، قانونمندی و مشروع بودن تصمیمات مدیر را بیان می کند.

 -7 سازگاری محیطی: محیط به مجموعه عوامل موثر برون سازمانی اشاره دارد. )خاکی، 1386)

بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات

سازمان ها برای ارتقاء عملکرد، زمینه ساز تنوع در محیط کاری و ایجاد محیطی هیجان برانگیز و صمیمی را فراهم آورد. هم چنین، پیشنهاد می شود سازمان ها با فراهم نمودن سفرهای مختلف و اقداماتی از این قبیل )نگاه مثبت و محبت آمیز به یکدیگر، ابراز و بیان مهر و محبت، رعایت انصاف، چشم پوشی و مدارا، عفو و گذشت، حسن خلق، حسن ظن، نرمی در گفتار، احسان به دیگران، ایجاد رابطه عاطفی، شفافیت در امور، انتصابات مقبولانه، رعایت مساوات و برابری، سعه صدر(، موجبات برقراری ارتباط عاطفی بین کارکنان با یکدیگر و سازمان را فراهم آورند، و سرمایه گذاری در این زمینه را به دید سرمایه گذاری بنگرند نه به دید هزینه.

کارمندان می توانند به طرقی تاب آوری را در سازمان ها تسهیل سازند که عبارتند از: شیوه مواجهه با استرس، پیش بینی و پیشگیری از رویدادهای منفی، ارتقای سطح عزت نفس، انعطاف پذیری. وقتی استرس کاهش یابد، رویدادهای منفی بعدی نیز کاهش می یابد، ارزش های فردی منزلت بیشتری می یابد و شرایط برای کسب موفقیت های بیشتر مهیا می شود.

منابع

- احمدی، علیاکبر؛ فراهانی، ابوالفضل؛ بهمنی چوبستی، اکبر و شهبازی، مهدی1391  (. نقش سرمایة: اجتماعی بر بهبود مدیریت استعدادها در سازمان تربیت بدنی، مطالعات مدیریت ورزشی ، شماره13-260-237

- حسینی م، احمدیه م، عباسی شوازی، م اسلامی فارسانی ش1386 بررسی مهارتهای مطالعه در دانشجویان مقطع کارشناسی دانشکده بهداشت یزد، مجله گامهای توسعه در آموزش پزشکی93-88

- حسن زاده پسیخانی، محمد صادق، باقرزاد خداشهری، راضیه(1397)  تأثیر سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان: بررسی نقش میانجی بهزیستی ذهنی، فصلنامه مدیریت سرمایه اجتماعی، دوره5، شماره1-بهار 111،134

- حسنی کاخکی،احمد؛قلی پور،آرین؛رفتار شهروند سازمانی گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 45، زمستان 1386،115-145

-Allen, D. G., Shore, L. M. & Griffeth, R. W. (2013). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of management, 29(1), 99-118

-Amponsah-Tawiah, K., Mensah, J. (2017). Occupational Health and Safety and Organizational Commitment: Evidence from the Ghanaian Mining Industry, Safe Health Work. 7(3): 225–230.

-Carroll Thatcher planning group (2004),”Passing the Torch- Corporate Succession Planning”, PP.3-1, www.thatcher planning.com.

-Collins, S.K. & Collins, K.S., 2007, Succession Planning and Leadership Development: Critical Business Strategies for Healthcare Organizations, ideology Management, pp: 17.

-Luther SS,Cicchetti D, Becker B. (2000). The construct of resilience: A critical evaluation and guidelines for future work. Child Development; 71: 543- 62.

- Ogińska-Bulik, N., & Zadworna-Cieślak, M. (2018). The role of resiliency and coping strategies in occurrence of positive changes in medical rescue workers. International emergency nursing.

- Oshio, A., Taku, K., Hirano, M., & Saeed, G. (2018). Resilience and Big Five personality traits: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, 127, 54-60.

-Ranallo PA, Kilbourne AM, Whatley AS et al. Behavioral health information technology: from chaos to clarity. Health Aff 2016;35: 1106-13.

-Reisel, W. D., Probst, T. M., Chia, S.-L., Maloles, C. M., & König, C. J. (2010). The effects of job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International Studies of Management & Organization, 40(1), 74-91.

-Rich, B. L. Lepine, J. A. Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal. 53(3). 617–635

-Robbins BD. What is the good life? Positivism and Renaissance of Humanistic Psychology. Journal of Humanistic Psychologist. 2012;36:96-112

- Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Peterson SJ.(2010). The Development and Resulting Performance Impact of Positive Psychological Capital. Human resource development quarterly; 21(1): 41-67

-Walter,o, Michael H. (2013).Stigma, Mental Health, and Resilience in an Online Sample of the US Transgender Population.Published Online.

-Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 63, pp. 193-210

-Waterman, R. H., Waterman, J. A., & Collard B. A. (1994). Toward a career-resilient workforce. Harvard Business Review, 74(4), 87-95

-Wayne J, shore C, Bommer SK. (2015). The role of fair efficiency rewards in productivity of organizational support. Journal of Expetimental social psychology, 2014, 37: 300-315.

-Werner, E. (1997). Vulnerable but invincible: High risk children from birth to adulthood. Acta Paediatrica Supplement, 422, 103-105