رهبران اغلب از طریق فرآیندهای مغرضانه مانند زیبایی فیزیکی انتخاب می‌شوند.

 پیروان اغلب جذب رهبرانی می‌شوند که ویژگی‌های اشتباهی مانند روان‌پریشی دارند.

 سازمان‌ها اغلب افراد دارای مهارت‌های فنی قوی را ارتقا می‌دهند، در حالی که نیاز به مهارت‌های نرم را نادیده می‌گیرند.

شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی‌ ایران (شارا) || نزدیک به 2000 سال پیش، افلاطون استعاره کشتی دولت را برای توضیح ناتوانی ما در انتخاب رهبران خوب مطرح کرد. او توضیح داد: «کشتی را تصور کنید که در آن کاپیتانی وجود دارد که قدش بلندتر و قوی‌تر از خدمه است، اما او کمی ناشنوا است و دچار ناتوانی است، و دانش ناوبری او خیلی بهتر نیست.» 

متأسفانه، تحقیقات به طور معمول فرضیه افلاطون را تأیید می‌کند. قد فیزیکی، نشانه‌های صورت و سلامتی خوب، از جمله عواملی هستند که بر انتخاب رهبر تأثیر می‌گذارند.

 به نظر می‌رسد این سوگیری نسبت به ویژگی‌های فیزیکی «مطلوب‌تر» در شناخت انسان نهفته است.

به عنوان نمونه، در یک مطالعه تجربی، به کودکان مشخصات نامزدهای انتخابات قبلی نشان داده شد و وظیفه انتخاب کاپیتان قایق در یک سناریوی فرضی به آنها داده شد. انتخاب‌های کودکان از نظر آماری با برنده انتخابات همسو بود. اگر حتی کودکان بی‌گناه هم با این تعصب دست و پنجه نرم می‌کنند، ما باید از تعجب خودداری کنیم که چرا انتخاب رهبر را اشتباه می‌کنیم.

این سوگیری سیستماتیک به نفع افراد جذاب و خوش‌تیپ تنها مشکل نیست. انسان‌ها جذب ویژگی‌های  شخصیتی می‌شوند که اساساً مساوی با رهبری ضعیف است. به عنوان نمونه، تحقیقات نشان می‌دهد که افرادی که دارای خودشیفتگی یا روان‌پریشی هستند، بیشتر به عنوان یک رهبر ظاهر می‌شوند. (نکته: این بد است). برعکس، کسانی که امتیاز بالایی در صداقت و فروتنی دارند، علیرغم شواهد فراوان مبنی بر اینکه ابراز فروتنی برای پیروان فردی، تیم‌ها و سازمان‌ها بسیار سودمند است، به عنوان رهبر ظاهر نمی‌شوند.

ترکیب مشکلات ذکر شده در بالا، اصل پیتر است، این مفهوم که سازمان‌ها شیوه‌ها و رویه‌هایی را اتخاذ می‌کنند که منجر به افزایش سطح بی‌کفایتی کارکنان می‌شود. این اصل به طور متناوب به عنوان اصل دیلبرت بر اساس مجموعه کارتون‌های اسکات آدام نامیده می‌شود.

هر روز، شرکت‌ها توسعه‌دهندگان نرم‌افزار واجد شرایط را تبلیغ می‌کنند بدون اینکه بدانند خوب بودن در برنامه‌نویسی (مهارت‌های سخت) با دانستن نحوه مدیریت درگیری تیمی (مهارت‌های نرم) یکسان نیست. ما به ندرت منتظر نشان دادن رفتارهای رهبری هستیم تا اینکه به کسی عنوان رهبری بدهیم. در عوض، ما ارتقای رهبری خود را بر اساس موفقیت در نقش‌های قبلی قرار می‌دهیم، که ممکن است ارتباطی با رهبری دیگران داشته باشد یا نداشته باشد.

در مجموع، به جای ابراز تاسف از افشای یک رهبر وحشتناک دیگر، باید وقتی یک رهبر خوب را کشف کردیم، جشن بگیریم. با توجه به موانع فوق، معجزه واقعی زمانی است که ظهور رهبر با اثربخشی رهبر همسو باشد. از رهبری مستمر آنگلا مرکل در آلمان تا خودآگاهی جاسیندا آردرن برای کناره‌گیری از سمت نخست‌وزیر نیوزیلند، یافتن یک رهبر خوب ارزش هیجان‌انگیز بودن را دارد.

با همکاری دکتر توماس کلارک کلمن، استادیار دانشگاه ایالتی کانزاس است. تحقیقات او بر رهبری و پویایی کار و خانواده متمرکز است.

منبع: psychologytoday
 

انتهای پیام/